Ответы на вопросы о корпоративной культуре

Корпоративная культура, как совокупность разделяемых сотрудниками правил, представлений, ритуалов, табу, коммуникаций, является ключевым фактором успеха или неудач Лин трансформации. В общем-то, сама Лин программа направлена на трансформацию корпоративной культуры, поэтому воздействие происходит в обоих направлениях, и что в данном случае первично сродни спору что появилось первым яйцо или курица.

Бережливое производство часто воспринимается исключительно как набор инструментов, направленных на снижение потерь в потоке создания ценности. Такое определение верно лишь отчасти и затрагивает чрезвычайно узкое понимание.

Для меня Лин это прежде всего корпоративная культура непрерывного совершенствования основанная на вовлечении сотрудников в процесс поиска, анализа, разрешения и предотвращения проблем.

С одной стороны, роль молодежного движения в развитии Лин культуры трудно переоценить, с другой, информационная поддержка программы трансформации одно из ключевых условий успеха. Поэтому молодежная издание должно стать одним из проводников новой идеологии. Корпоративные издания необходимо направить на передовую линию «Лин фронта».

Корпоративная культура это неформальный элемент организации. Нельзя написать корпоративный кодекс и заставить его соблюдать, именно набор неформально разделяемых представлений сотрудников формирует корпоративную культуру. Процесс трансформации культурного пространства компании начинается с лидерства. Именно системный лидер является источником культурологических основ компании, он определяет те правила, представления, нормы поведения которые будут транслироваться по организации.

Приведение повседневной жизни к желаемому состоянию, соответствующую корпоративному кодексу, процесс чрезвычайно сложный и не имеющий единственного «правильного» ответа. Повторюсь, что трансформация культуры корпорации начинается с формированием коалиции лидеров вокруг определённых ценностей, именно их приверженность или отстраненность им формирует «настоящую» корпоративную культуту.

Культура основанная на Бережливом производстве может развиваться только при следующих условиях:

- личная приверженность системных лидеров декларируемым ценностям,
- ориентации на долгосрочное развитие при принятии каждодневных решений,
- вовлечение широкого круга сотрудников в процесс Лин преобразований,
- открытость в обсуждении всех имеющихся проблем в организации потока создании ценности,
- создание системы непрерывного обучения и развития навыков совершенствоания у сотрудников.

Я не могу сделать глубокий анализ состояния корпоративной культуры направленной на непрерывное совершенствование в целом по российским предприятиям. Процессы глубинных трансформаций проходят сейчас во многих компаниях, локомотивах российской экономики. Как пример можно провести примеры предприятия группы «Базовый элемент», «Сербанк», «Росатом», Российские железные дороги.
Предприятия «Базового элемента» являются первопроходцами в развитии Лин в России, хочется подчеркнуть роль системного лидера. Олег Владимирович Дерипаска показывает пример истинного лидерства в процессе преобразований.
Тем не менее, яркими примерами успешной трансформации корпоративной культуры на предприятиях меньшего масштаба являются ООО «ТМС-групп» (во главе с Нугайбековым Ренатом Ардинатовичем), НПФ « Пакер» (директор Нагуманов Марат Мирсатович), Группа компаний «МаВР» (возглавляется Кимом Вячеславом Спартаковичем).
Конечно состояние передовых российских компаний в части развития лин культуры еще далеко отстает от передовых инновационных компаний таких Toyota. Я полон уверенности что такого рода отрыв будет сокращается по мере движения вперед.

Индикаторами состояния корпоративной культуры могут служить различные показатели характеризующие состояние дел в деле непрерывного совершенствования. Например, это могут быть измеряемые показатели, такие так, например, количество внедренных предложений сотрудников или доля сотрудников прошедших программу подготовки Лин экспертов. Можно применять различные социологические методы исследований, например, социометрия, опросы и т.п.

Но все таки, измеримые показатели или формальные методы исследования не отражают все аспекты состояния корпоративной культуры. Поэтому, сложно предложить окончательный и полный перечень индикаторов.

Являясь клиентом Российских железных дорог могу отметить существенные изменения в корпоративной культуре за последнее время. РЖД десять лет назад и сейчас это совершенно разные компании. В компании хорошо прижилась новая культура высокой клиентоориентированности.

Здорово, что судя по многочисленным примерам прорывных успехов лин трансформации, в РЖД активно развивается культура непрерывного совершенствования. Уверен, что такого рода преобразования дадут новый импульс развитию корпоративной культуре в целом.

Не могу судить в полной мере об аспектах где корпоративную культуру можно улучшить. Знаю компанию только «снаружи».

Я уже неоднократно подчеркивал, что ключевой аспект успешной трансформации культуры является лидерство, без этой компоненты никакие попытки преобразований не будут успешными.

Конечно, все остальные элементы играю важную роль. Без эффективных коммуникаций, навыков разрешения конфликтов, командной поддержки, поддержки инициативности лин культура развиваться не может.

Развития новых навыков и умений сотрудников является ключевым фактором успеха Лин преобразований, конкурентного лидерства современной компании. Любые попытки трансформации корпоративной культуры будут бесплодны, ничего не получится. Только тотальная непрерывная система обучения (на ряду с другими указанными факторами) способна изменить каждодневное поведение людей.

При реализации лин проектов в компаниях необходимо организовать подготовку по разным уровням:

- экспертов в области Лин, по углубленным программам подготовки, должно быть не менее 3-5% от общей численности,
- сотрудников по программам общего обучения, должна охватить не менее 50% от всех сотрудников компании,
- линейных сотрудников.

Сформированные таким образом корпоративное знание значительно влияют на успех трансформации.

Основной задачей современного корпоративного обучения является обеспечение компаний необходимыми талантами, способными реализовывать прорывные стратегии. Данная задача по мере роста конкуренции, роста транзакционных издержек становится все более актуальной. Это объясняет рост интереса к бизнес образованию. К сожалению качества преподавания не всегда отвечает требованиям реального бизнеса, чувствуется дефицит преподавателей которые имеют не только (и не столько) глубокие теоритические познания, но и обширные практические навыки.